كيف تصبح مديرا محبوبا؟

هل تعد نفسك مديرا محبوبا؟ نسمع عن موظفين لا يفكرون في تغيير وظائفهم لأنهم لا يقاومون مفارقة مديرهم «المحبوب». كما نسمع أيضا عن مديرين يحدثون باستقالتهم المفاجئة ضجة كبيرة في أروقة العمل قد تنتهي بانقسامات أو استقالات مشابهة رغبة في اللحاق «بمحبوب الموظفين». ما صفات هؤلاء المديرين المتميزين؟ وكيف يتعاملون مع موظفيهم؟


المدير المثالي يشبه لاعبي الشطرنج المحترفين. فهو يجيد تحريك كل قطعة (أو موظف) أمامه في الاتجاه الصحيح لتحقيق أهدافه. ويتحرى الدقة قبل تحريك هؤلاء اللاعبين تجنبا للنتائج السلبية.

ويحب الموظفون مديريهم لأنهم لا يجبرونهم على أعمال لا يحسنونها. فشعور الموظف بالسعادة مستمد من انشغاله في عمل يحبه ويتقنه. في استفتاء واسع أجرته منظمة غالوب الشهيرة (عمرها أكثر من 80 عاما) كشف أن 80 في المائة من الموظفين قالوا إنهم «لا تتاح لهم الفرصة للعمل في ما يجيدون من أعمال» بينما قال 20 في المائة إن مسؤوليهم «يتيحون لهم فرصة العمل في ما يحسنون». إشغال الموظفين في أعمال لا يتقنونها ـ وخصوصا اليومية منها ـ هو تضييع غير مبرر لوقتهم وجهدهم. فمن يرد تعظيم إنتاجية موظفيه ورفع سقف المحبة فيما بينه وبينهم، يتوقع منه أن يضع الشخص المناسب في المكان المناسب. معرفة ما يحسن الموظفون تكون بمراقبة أدائهم لمختلف الأعمال ومن ثم إسناد ما يحسنون من أعمال إليهم.

واستشارة الموظفين والإنصات إلى آرائهم، على نحو جدي، يحبب المدير من موظفيه، ويمدهم بالحماس. وما أسعد موظفا تراجع مسؤوله عن قرار اتخذه نزولا عند رغبة أو اقتراح جيد سمعه منه مديره. إنصات المديرين إلى ملاحظات الموظفين وتجاوبهم الصادق معها يدفعهم إلى التفكير المستمر والتفاعل مع العمل.

والمديرون الأذكياء يحفزون العاملين معهم بنظرات الإعجاب! هذه النظرات غير مكلفة غير أنها تشعر الموظفين المنهمكين في عمل جيد، كقراءة مادة مفيدة أو إعداد مشروع مطلوب، بأنهم قد شوهدوا من قبل مسؤوليهم، وذلك يترك أثرا رائعا لديهم. ويكون التأثير ذا وقع أكبر إذا ألقى هؤلاء المديرون التحية على الموظفين المنهمكين في عمل ما لإخبارهم بطريقة غير مباشرة «بأنني رأيتك وأنت تجتهد». المثل إنكليزي يقول: Try to catch your people doing something good أي «اصطد موظفيك وهم يعملون شيئا جيدا».

ويعد تقرب المديرين من الموظفين بكلمات الإشادة والثناء والمصافحة، تحفيزا للعاملين وتشجيعا لهم على عكس نظرات المراقبة أو التلصص الممقوتة في العمل إذ تأتي بنتائج عكسية فضلا عن صناعة حواجز نفسية سلبية بين العاملين والإدارة.

التقدير المعنوي أكبر محفز للموظفين وليس المال كما يظن البعض. ويتأكد ذلك عندما يتجاهل المديرون كبار الموظفين أو أصحاب الرواتب العليا لفترة معينة فيأتي ذلك بنتائج سلبية تؤكد حقيقة حرص الموظفين على التقدير المعنوي. والمدير الذكي هو من يعرف كيف ومتى يقدم التقدير للعاملين معه. في جميع المؤسسات نجد موظفين يحبون الإشادة بهم أمام زملائهم بينما يفضل آخرون إشادة مسؤوليهم المباشرين بهم على انفراد وهناك من يحب الثناء عليه أو الاهتمام به أمام أكبر عدد ممكن من الموظفين، في اجتماع عام مثلا أو حفل جماعي.

ويبقى اللقاء الأسبوعي بالموظفين أفضل طريقة للإدارة والمتابعة. ففي اللقاء الأسبوعي يستطيع المدير معرفة ما أنجز وما يتوقعه من انجازات في الأسبوع المقبل. ويعطي هذا اللقاء المديرين فرصة للثناء على جهود العاملين المنتجين، وهو فرصة للإنصات إلى همومهم ومتطلباتهم الوظيفية. كثير من المشكلات تتراكم بسبب تجاهل المدير لأهمية الإنصات من حين إلى آخر إلى الموظفين. فالمشاكل الحساسة، مثلا، لا يكتبها الناس ـ في الغالب ـ بل يبحث أصحابها عن آذان صاغية تحسن التقاطها والتفاعل معها بالحلول المريحة والعادلة.


المدير السلبي
وعلى النقيض، نجد مديرين يتصرفون كأنهم جنرالات في ثكنة عسكرية، لا يريدون همسا.. ولا ضحكة أو حتى ابتسامة. يرون في ابتسامات الموظفين تسيبا في العمل يحاولون إخفاءه. هؤلاء يحاولون عاجزين تغطية تقصيرهم بأسلوب النهر والزجر والوعيد والمحاسبة الدقيقة المنفرة. يحاسبون الموظفين على كل صغيرة وكبيرة، وإن أحسنوا أنكروا جهودهم بنظرات التجاهل وكلمات التثبيط و«تكسير المجاديف». لا يعجبهم العجب ولا يعملون شيئا يستحق الإعجاب، لأنهم لا يصغون إلى ملاحظات موظفيهم، فيوقعون أنفسهم والعاملين معهم في مشاكل متتالية، هم في غنى عنها. يرون «خطأ» الموظفين «خطيئة» والزلة ذنبا جما لا يغتفر. يريدوننا آلات بشرية تتحرك وفق أهوائهم وتعليماتهم العسكرية. ولا يؤمنون بأن خطأ واحدا يوفر عشرات الأخطاء وأن «من لا يخطئ لا يتعلم».

والمدير الناجح يتجنب التفرقة بين الموظفين والمحاباة لثلة منهم على حساب آخرين، وهو يطبق مبدأ الثواب والعقاب، ويكون قدوة للموظفين تحفزهم ولا تسعى إلى إثارة الغيرة فيما بينهم بميله المتعمد إلى فئة على حساب أخرى.

المدير الناجح والمحبوب من يصل إلى أهداف المنظمة بأقل الخسائر وأفضل النتائج، وهو يؤمن بفكرة جوهرية وهي «استفادة جميع الأطراف» أو ما يسمى في علم الإدارة win-win situation.

الإدارة وتطوير الذات:
(زاوية أسبوعية متخصصة في شؤون الادارة وتطوير الذات)
اعداد: محمد النغيمش
mohammed@nughaimish.com