yasmeen
06-11-2005, 11:52 AM
شركات تأسست وعملها يتأجل بسبب عدم توافر كوادرها التنفيذية العليا.. والندرة واضحة
تحقيق محمد البغلي
تواجه الشركات الكويتية مشكلة متنامية في ظل توجه عدد كبير من الرساميل نحو الإفراط في تأسيس الشركات المتخصصة في جميع القطاعات حيث تتحدد هذه المشكلة في صعوبة تعيين مدير عام مؤهل وسط ندرة هائلة بين الكادر الإداري التخصصي المحترف في الكويت.
وحسب استطلاع لـ«القبس» بين شركات مدرجة وغير مدرجة تبين ان شريحة كبيرة من الشركات التي تأسست خلال عامين لم تباشر اعمالها لعدم قدرتها على تعيين مدير عام يسير شؤون الشركة التنفيذية والإدارية والمالية مما بات يعرقل خطط هذه الشركات في التوسع والانطلاق الى آفاق عالمية واقليمية واسعة.
فهناك جملة من العوائق وحالة من ضعف الثقة بين المديرين العامين من جهة، وبين مجالس الإدارات فيما يتعلق بالبحث عن أهل الثقة وأهل الكفاءة والمفاضلة بينهما الى جانب مساومات كبرى في كل صفقة انتقال على المميزات والحوافز والرواتب فضلاً عن صعوبة توفر مدير مؤهل ومتخصص يرغب في ترك وظيفته الأصلية.
ولعل ندرة المديرين كذلك مرتبطة ايضاً برغبة المديرين في عدم اتيان «ابغض الحلال» وهو كثرة الانتقال من شركة لأخرى كي لا تهتز صورتهم في السوق فضلاً عن توجس الشركات من ان يكون المدير ممتازاً لأن السوق نفسه ممتاز لكن إذا تعلق الأمر بوقت الجد فلا يكون المدير ذلك الكفؤ المتوقع. فعندما يطرح على أي مجلس ادارة في الشركات الكويتية خصوصاً المدرجة فكرة تعيين مدير عام للشركة فإن أول ما يتبادر الى ذهن أعضاء مجلس الإدارة هو البحث بين أهل الثقة وأهل الكفاءة لشغر المنصب الذي سيتولى الادارة التنفيذية اليومية لشركتهم وهنا يسعى كل طرف لطرح اسم من المحسوبين والمقربين عله يفوز بهذا الكرسي الخفي بعد ان حصلوا هم على الكراسي الذهبية.
وتلجأ معظم الشركات الى تعيين أهل الثقة في المناصب القيادية في الشركة أكثر من أهل الكفاءة على اعتبار ان المدير الجديد سيكون محسوباً على مجلس الادارة وسيراعي مصالح الملاك بشكل مباشر وبالتالي فإن من نعرفه افضل بكثير ممن لا نعرفه وعلى هذا الأساس يتم اختيار اكثر المديرين الذين يتاح لهم فيما بعد اختيار كادر مساعد من ذوي الخبرة لسد النقص الذي يعاني من المدير العام الثقة.
وقد يكون اهل الثقة من الأهل أو ربع الديوانية أو حتى لأنه يلعب في فريق (كوت بوستة) مع رئيس مجلس ادارة الشركة (...) فهذه كلها أسباب وجيهة لدى بعض الشركات لتعيين أي مدير عام يتحكم في مصالح المساهمين.. أما أهل الكفاءة فإنهم قلما يجدون طريقاً الى وظيفة تناسب خبراتهم دون واسطة أو ثقة لذلك فإن هناك دائماً من يلمس اختلافاً شاسعاً في مستوى العمل بين كبار المديرين ومساعديهم ان يكون المساعد أكثر خبرة في النواحي المحاسبية والفنية والتشغيلية من المدير العام نفسه الذي يعتبر هو الآخر مقارنة برئيس مجلس الادارة علامة في المال والأعمال!
ويقول أحد المديرين التنفيذيين ان سبب تغليب مجالس الادارات في العادة لأهل الثقة يرجع الى قوة التنافس في السوق بين الشركات خصوصاً في المشاريع التوسعية وطرح المنتجات والصفقات، لذلك فإنك تحتاج الى مدير يتعامل مع الشركة وكأنها شركته الخاصة ويعطيها الكثير من الولاء والدعم وهنا تبرز افضلية المدير الثقة عن المدير الكفؤ.
وأكثر من أهل الثقة، فإن هناك من يرغب في ان يلعب أبناء الملاك وجماعتهم دورا أكبر في الشركات حتى يكونوا أكبر من مدير الشركة نفسه وهو ما بات يضع العديد من المديرين في السوق في موقف محرج فيضعهم في العادة بين التحجيم أو الاستقالة.
يعتبر راتب المدير العام وما يرتبط به من مميزات ومخصصات في الشركات الأعلى في هرم الرواتب في الكويت، حيث يناهز راتب أقل مدير في شركة صغيرة راتب وزير أو عضو برلماني، اما كبار المديرين فيحصلون على أكثر بكثير من أكبر وزير.
وحسب ما استطلعت «القبس» من مديري شريحة من الشركات، فإن رواتب هؤلاء المديرين شهريا لا تقل عن ألفي دينار كويتي في حين يصل حدها الأعلى الى 12 ألف دينار.
اما المخصصات السنوية والبونص فمن الصعوبة حسابه الا ان بعض المديرين قد يحصل، حسب المعلومات المتوافرة، في العام الواحد على ما لا يقل عن 100 ألف دينار كويتي، وهذا ينطبق على كبار المديرين في البنوك والشركات القابضة في حين يحصل المديرون العامون في الشركات الأخرى على مخصصات تتراوح بين 15 الى 45 ألف دينار في العام.
وثمة معايير تضعها الشركات في تقييم مديريها كالمستوى العلمي والخبرة السابقة ومستوى الاداء، فضلا عن تقييم مدى تطور العمل منذ ان استلم المدير الجديد زمام الأمور، لذلك فإن المديرين محاسبون دائما امام مجالس الإدارة في مسائل تتعلق بضغط المصروفات وزيادة الايرادات والأرباح وغيرها لأن المدير، حسب ما يقول عضو مجلس إدارة في احدى الشركات يجب ان «يحلل راتبه».
أيهما أكفأ المدير أم السوق؟
في ظل صعود سوقي الأسهم والعقار بشكل ملتهب يصعب في عدد كبير من الشركات الإجابة على أهم سؤال قبل تعيين أي مدير جديد للشركة: من هو المدير الجيد؟
فمعرفة أي مدير جيد وكفؤ في الشركات هذه الأيام هي عملية صعبة جدا واحتمال الخطأ فيها وارد لأن جميع المديرين تقريبا حسب البيانات المالية يحققون أرباحا عالية ويطرحون منتجات تلقى قبولا ورواجا في السوق ويدرجون شركات في البورصة تعود عليهم بوفير الأرباح والاسعار الممتازة، فضلا عن انهم يدير ون محافظ استثمار في أسهم ممتازة تعطيهم ربح سنة في شهر واحد، وكل هذه العوامل رغم ايجابيتها على الشركات فانها مضللة في اختيار المدير الكفؤ، لأن آليات وعوامل السوق هي التي تعطي الأرباح وليس المديرين.
لذلك، فإن الشركات لا تريد ان تتورط كما تورط عدد منها بعد نكسة السوق عام 1997 في اختيار مجموعة مديرين من نجوم الشركات خلال فترات الانتعاش فلم يكن الكثير منهم أنشط من الحالة الاقتصادية التي سيطر عليها الكساد وقتذاك.
جلالة المدير سلطان في غياب مجلس الإدارة
لوحظ منذ 5 سنوات على الاقل ان عدداً من كبار المديرين زاد تسلطه وظهرت منه تصرفات «امبراطورية» وذلك في موازاة انشغال مجلس الادارة عنه. وشبه انعدام الدور المباشر لمجلس الإدارة اورث سلطات اضافية للمدير وذلك بحجة ان مجلس الإدارة يرسم السياسات العامة ولا ينخرط في التنفيذ المتروك لجلالة المدير.
تطلب واحداً وأطلب عشرة
طلب رئيس مجلس ادارة شركة استثمارية من زميل له مديرا للشركة وما اذا كان يعرف احدا يرشحه لهذه المهمة، فسأله الثاني عن المواصفات، فقال: اريده ناجحا، ومجربا جيدا. واهل ثقة.. و... و.. و.. فرد عليه صاحبنا بالقول: ما تطلب منه واحدا، اطلب منه عشرة.
أسهم «ستوك اوبشنز» للربط قـبل الولاء
تلعب اسهم الولاء التي تمنحها الشركات للمديرين بأسعار تشجيعية دورا كبيرا في ربط هؤلاء المديرين بشركاتهم فلا يستطيعون الاستقالة من عملهم حتى ان وجدوا فرص عمل افضل في شركات اخرى، حيث اتجهت معظم الشركات خصوصا المدرجة الى خيار بيع اسهم المديرين والموظفين باسعار تفضيلية حسب مراكزهم او سنوات خدمتهم في الشركة كي تضمن الشركة ولاء الموظف فضلا عن جودة ادائه.
الا ان شرط الشركات لموظفيها هو عدم بيع هذه الاسهم قبل 8 الى 10 سنوات وفي حالة الاستقالة فعلى المستقيل ان يتنازل كتابيا للشركة عن اسهم الولاء الذي يمتلكها، وهنا يكون المدير بين نارين اي بين ان يختار وظيفة جديدة مغرية او يضحي بقيمة اسهم الولاء وكثيرا ما يضحي هؤلاء بالوظيفة الجديدة رغبة في الاسهم التي تصل قيمتها حسب التقديرات للمديرين العامين مثلا نحو 60 او 70 الف دينار كويتي وهذا بالطبع مبلغ غير هين.
وخلال عامين اجتهدت مجموعة كبيرة من الشركات في بيع اسهم الولاء لموظفيها لتكون هذه الاسهم اول ما يفكر فيه المدير قبل ان يقدم استقالته، خصوصا في الشركات التي تشهد تنافسا في القطاع نفسه، فتسعى الشركات الى ربط مديريها كي لا تخسر كفاءة يستفيد منها طرف منافس، وبالطبع كلما زادت المدة كان من حق المدير الحصول على اسهم ولاء جديدة باسعار تفضيلية في ظل بورصة لا تهدأ، فيكون خيار الاستقالة اشبه بتجرع كأس من السم.
لا نحتاج مديرا لأننا محفظة ولسنا شركة
ثمة عدد من الشركات ليست بحاجة الى مدير ولا حتى موظفين فهي ليست شركة بقدر ما هي محفظة استثمارية يغلب عليها طابع الاسهم التي يديرها رئيس مجلس الادارة شخصيا، وهذا النوع من الشركات بات ينتشر في البورصة اكثر فأكثر.
خريجوالـجامعات الأميركية مطلوبون أولاً
ترصد الشركات الخريجين الكويتيين من الجامعات الاميركية، وبين تلك الشركات من يدفع غالبا للحصول على خريج كويتي من «توب» أولى 4 جامعات في الولايات المتحدة الاميركية.
شح اضافي عندما يرتفع السوق
لوحظ انه غالبا عند ارتفاع السوق (البورصة) يقل المعروض من المديرين، لأن الشركات تدفع اكثر لمدرائها وفقا للمكاسب المحققة في البورصة.
ويحدث العكس تماما عندما ينخفض السوق اذ يزيد المعروض من المديرين.
الانتقال أبغض الـحلال
يتحفظ عدد كبير من المديرين عندما تطرح عليهم عروض مغرية للانتقال من شركة الى اخرى كونهم لا يرغبون في الدخول في لعبة الانتقالات بين الشركات التي قد تنعكس سلبا على سمعتهم في السوق، خصوصا ان كل صفقة انتقال تترتب عليها كمية ضخمة من الاشاعات التي لا تصب في العادة في صالح سمعة المدير.
فهناك انطباع شائع في القطاع الخاص بأن انتقال مدير من شركة الى اخرى هو بمثابة «ابغض الحلال» الذي يتحاشى المديرون فعله الا اضطرارا فليس للمدير كل يوم شركة جديدة، لذلك طالما كان المدير حاصلا على الحد الادنى من الصلاحيات والاحتياجات الخاصة بالمنصب فلا يعمل على تغيير عمله، خصوصا اذا لم يكن العرض ضخما بقدر يحفز على المغامرة.
ولعل المدير الذي يستقيل من عمله الاصلي الى عمل جديد لا يحصل فيه على سبل الراحة فيستقيل مرة اخرى يجد صعوبة في الحصول على فرص جديدة، خصوصا اذا نهشت الاشاعات سمعته وكفاءته فيصبح منسيا في عالم الشركات، حتى ان كان على درجة عالية من الكفاءة، لذلك يتحفظ عدد كبير من المديرين في عملية الانتقالات من شركة الى اخرى فالموضوع ليس لعبة ابدا.
ندرة واضحة في العمل المالي الإسلامي
إذا كانت الشركات بوجه عام تواجه مشكلة في اختيار مدير لادارتها فان الشركات الاسلامية تعتبر الحصول على مدير مؤهل اصعب حتى من تأسيس الشركة وتحصيل رأس مالها!
فالعمل المالي الاسلامي يواجه اصلا ازمة في الكفاءات والمتخصصين، ومع ذلك بات يتوسع وينمو طردياً في الكويت فضلا عن الخليج نظراً لطلب السوق على هذه التوعية من الخدمة الرائجة لدرجة ان ثمة مديرين يشغلون منصب مدير عام في 3 أو 4 شركات في وقت واحد ولا مانع لديهم من شغل المزيد من المناصب طالما كان العمل مزدهراً ومطلوباً في السوق.
ويحتوي العمل المالي الاسلامي على مبادئ وقيم يصعب على أي مدير تقليدي ان يتعامل بها مثل المرابحة والاجل والبيوع والاجارة والتورق والتوريق والصكوك والمضاربة وغيرها كثير، وكل عملية من هذه العمليات تكتنفها تفاصيل ومحاذير شرعية دقيقة وحساسة والخطأ فيها قد ينعكس على كفاءة العمل الاسلامي لدى الشركة وبالتالي ثقة العملاء والمساهمين وهو بالطبع امر لا تريد اي شركة اسلامية الوقوع فيه.
ضـعف في التطوير الإداري
يقول عدد من المتخصصين ان السوق الكويتي يشهد ضعفا في التطوير الاداري والدورات التخصصية والشهادات الفنية المعتمدة، لذلك فان من يسعى لتطوير خبراته من الموظفين يبلغ مرحلة قيادية لا يجد فرصا حقيقية، كما ان الشركات لا تجتهد في هذا الجانب لتطوير خبرات موظفيها.
تقديم خدمات بورصوية جليلة
أكدت مصادر متابعة ان غالبية المديرين الكبار يستثمرون في البورصة عن طريق محافظ كبيرة.
وأضافت المصادر ان سبب استمرار بعض المديرين في اماكنهم هو تقديم خدمات بورصوية لاعضاء مجالس الادارات التي يعملون فيها.
المدير المصـرفي مظلوم
ظهرت فوارق كبيرة في الآونة الاخيرة بين رواتب المديرين في شركات الاستثمار ورواتب زملائهم في القطاع المصرفي، حيث ان المديرين في المصارف يشكون من انخفاض رواتبهم قياسا بزملائهم الآخرين.
وتقول مصادر مصرفية: ان البنوك لا تستطيع زيادة الرواتب كثيرا لانها تعيش دائما هاجس خفض الاكلاف تعزيزا للتنافسية.
خوف من عيال صاحب الـحلال
يقول عدد من المديرين الذين التقتهم «القبس» ان المدير الجيد لا يفضل العمل في شركة يغلب عليها الطابع العائلي او الحزبي حتى وان كانت مساهمة مدرجة، بل دائما يجد نفسه في الشركات الكبرى المؤسساتية التي يكون العمل فيها هو معيار النجاح او الفشل، وهو الامر الذي يتحقق في العادة في شركات يتنوع كبار المساهمين فيها من عوائل واتجاهات مختلفة.
واكثر ما يخيف المدير في الشركات العائلية او الحزبية هو هاجس «عيالهم» اي ان يكون هناك موظف في الشركة اقرب الى مجلس الادارة من ناحية النفوذ والسلطة من المدير العام بسبب ارتباطات عائلية او سياسية، لان هذا الموظف مؤثر في دائرة انتخابية فلا يستقيم العمل لان المدير في هذه الحالة لن يكون بوسعه ان يعمل في جو صحي، فهناك من يعتبر نفسه «صاحب حلال» في الشركة.. وبالطبع فان صاحب الحلال اقوى من المدير.
ولعل المشكلة التي يتحدث عنها المديرون لا تكمن في مجرد وجود شخص محسوب على الملاك ولكن في ان يكون المقرب او المحسوب غير متخصص وفي مركز تنفيذي اعلى من المدير العام كعضو منتدب مثلا، ويتدخل في كافة شؤون الشركة والقرارات المهمة تاركا للمدير العام الشؤون الادارية كالاجازات والتعيينات والرواتب وغيرها، الامر الذي لا يطيقه عدد كبير من المديرين خصوصا اصحاب الكفاءة.
لذلك فان المديرين يتوجهون نحو البنوك والشركات الكبرى التي لا يجدون فيها هاجس القرب او المحسوبية على مجلس الادارة.. فتضيع كفاءتهم في حسابات الاهل والسياسة.
لطش مـتـوقع مع دخول المصارف الاجنبية
مع قرب افتتاح فرعين على الاقل لمصرفين اجنبيين تم الترخيص لهما من قبل البنك المركزي، فإن الطلب على المديرين المصرفيين سيزداد. علماً بأن القانون يطلب من المصارف الاجنبية نسبة عمالة وطنية، وتتوقع المصادر المصرفية لجوء البنوك الاجنبية الى لطش مديرين من البنوك المحلية، كما تتوقع ارتفاع اسعار هؤلاء.
تعيينات سرية هرباً من الواسطة
تلجأ بعض الشركات الى مبدأ السرية والتكتم في سعيها لتعيين مدير عام جديد لان الافصاح عن هكذا خيار في اوساط السوق يمكن ان يؤدي الى مشاكل لا قبل لمجلس الادارة بمواجهتها، خصوصا عندما تأتي الضغوط لتمارس الواسطة كي يتعاقد مجلس الادارة مع فلان مديرا عاما لهذه الشركة او تلك.
فأهل الواسطة لا يجدون حرجا في التحرك ومفاتحة اشخاص من ذوي النفوذ كي يضغط على الشركة لتعيين احدهم في منصب المدير العام، وكأن الامر لعبة، في حين ان الشركات تسعى الى ان تختار مديرا كفؤا لا عبئا عليها، وكلما سعت إلى التفاوض مع مدير برزت على طاولة البحث توصيات وضغوطات من شخصيات ليس من السهولة رد طلبها او تطنيش ترشيحها.
لذلك، فان السرية والتكتم يجعلان دائرة البحث تضيق وغالبا لا تنتج عن اختيار او تعيين مدير، فالواسطة دائما حاضرة وغالبا ما ترشح اشخاصا لا عزم لديهم ولا عزائم فتكون الشركة قد وقعت في مطب كان من الافضل لو انها بقيت على وضعها السابق بلا مدير ولا مشاكل، وهذه المشاكل تبرز عندما يضغط اكثر من نافذ لتعيين مدير فلا بد ان يرضى احدهما ليزعل الآخر.
تحقيق محمد البغلي
تواجه الشركات الكويتية مشكلة متنامية في ظل توجه عدد كبير من الرساميل نحو الإفراط في تأسيس الشركات المتخصصة في جميع القطاعات حيث تتحدد هذه المشكلة في صعوبة تعيين مدير عام مؤهل وسط ندرة هائلة بين الكادر الإداري التخصصي المحترف في الكويت.
وحسب استطلاع لـ«القبس» بين شركات مدرجة وغير مدرجة تبين ان شريحة كبيرة من الشركات التي تأسست خلال عامين لم تباشر اعمالها لعدم قدرتها على تعيين مدير عام يسير شؤون الشركة التنفيذية والإدارية والمالية مما بات يعرقل خطط هذه الشركات في التوسع والانطلاق الى آفاق عالمية واقليمية واسعة.
فهناك جملة من العوائق وحالة من ضعف الثقة بين المديرين العامين من جهة، وبين مجالس الإدارات فيما يتعلق بالبحث عن أهل الثقة وأهل الكفاءة والمفاضلة بينهما الى جانب مساومات كبرى في كل صفقة انتقال على المميزات والحوافز والرواتب فضلاً عن صعوبة توفر مدير مؤهل ومتخصص يرغب في ترك وظيفته الأصلية.
ولعل ندرة المديرين كذلك مرتبطة ايضاً برغبة المديرين في عدم اتيان «ابغض الحلال» وهو كثرة الانتقال من شركة لأخرى كي لا تهتز صورتهم في السوق فضلاً عن توجس الشركات من ان يكون المدير ممتازاً لأن السوق نفسه ممتاز لكن إذا تعلق الأمر بوقت الجد فلا يكون المدير ذلك الكفؤ المتوقع. فعندما يطرح على أي مجلس ادارة في الشركات الكويتية خصوصاً المدرجة فكرة تعيين مدير عام للشركة فإن أول ما يتبادر الى ذهن أعضاء مجلس الإدارة هو البحث بين أهل الثقة وأهل الكفاءة لشغر المنصب الذي سيتولى الادارة التنفيذية اليومية لشركتهم وهنا يسعى كل طرف لطرح اسم من المحسوبين والمقربين عله يفوز بهذا الكرسي الخفي بعد ان حصلوا هم على الكراسي الذهبية.
وتلجأ معظم الشركات الى تعيين أهل الثقة في المناصب القيادية في الشركة أكثر من أهل الكفاءة على اعتبار ان المدير الجديد سيكون محسوباً على مجلس الادارة وسيراعي مصالح الملاك بشكل مباشر وبالتالي فإن من نعرفه افضل بكثير ممن لا نعرفه وعلى هذا الأساس يتم اختيار اكثر المديرين الذين يتاح لهم فيما بعد اختيار كادر مساعد من ذوي الخبرة لسد النقص الذي يعاني من المدير العام الثقة.
وقد يكون اهل الثقة من الأهل أو ربع الديوانية أو حتى لأنه يلعب في فريق (كوت بوستة) مع رئيس مجلس ادارة الشركة (...) فهذه كلها أسباب وجيهة لدى بعض الشركات لتعيين أي مدير عام يتحكم في مصالح المساهمين.. أما أهل الكفاءة فإنهم قلما يجدون طريقاً الى وظيفة تناسب خبراتهم دون واسطة أو ثقة لذلك فإن هناك دائماً من يلمس اختلافاً شاسعاً في مستوى العمل بين كبار المديرين ومساعديهم ان يكون المساعد أكثر خبرة في النواحي المحاسبية والفنية والتشغيلية من المدير العام نفسه الذي يعتبر هو الآخر مقارنة برئيس مجلس الادارة علامة في المال والأعمال!
ويقول أحد المديرين التنفيذيين ان سبب تغليب مجالس الادارات في العادة لأهل الثقة يرجع الى قوة التنافس في السوق بين الشركات خصوصاً في المشاريع التوسعية وطرح المنتجات والصفقات، لذلك فإنك تحتاج الى مدير يتعامل مع الشركة وكأنها شركته الخاصة ويعطيها الكثير من الولاء والدعم وهنا تبرز افضلية المدير الثقة عن المدير الكفؤ.
وأكثر من أهل الثقة، فإن هناك من يرغب في ان يلعب أبناء الملاك وجماعتهم دورا أكبر في الشركات حتى يكونوا أكبر من مدير الشركة نفسه وهو ما بات يضع العديد من المديرين في السوق في موقف محرج فيضعهم في العادة بين التحجيم أو الاستقالة.
يعتبر راتب المدير العام وما يرتبط به من مميزات ومخصصات في الشركات الأعلى في هرم الرواتب في الكويت، حيث يناهز راتب أقل مدير في شركة صغيرة راتب وزير أو عضو برلماني، اما كبار المديرين فيحصلون على أكثر بكثير من أكبر وزير.
وحسب ما استطلعت «القبس» من مديري شريحة من الشركات، فإن رواتب هؤلاء المديرين شهريا لا تقل عن ألفي دينار كويتي في حين يصل حدها الأعلى الى 12 ألف دينار.
اما المخصصات السنوية والبونص فمن الصعوبة حسابه الا ان بعض المديرين قد يحصل، حسب المعلومات المتوافرة، في العام الواحد على ما لا يقل عن 100 ألف دينار كويتي، وهذا ينطبق على كبار المديرين في البنوك والشركات القابضة في حين يحصل المديرون العامون في الشركات الأخرى على مخصصات تتراوح بين 15 الى 45 ألف دينار في العام.
وثمة معايير تضعها الشركات في تقييم مديريها كالمستوى العلمي والخبرة السابقة ومستوى الاداء، فضلا عن تقييم مدى تطور العمل منذ ان استلم المدير الجديد زمام الأمور، لذلك فإن المديرين محاسبون دائما امام مجالس الإدارة في مسائل تتعلق بضغط المصروفات وزيادة الايرادات والأرباح وغيرها لأن المدير، حسب ما يقول عضو مجلس إدارة في احدى الشركات يجب ان «يحلل راتبه».
أيهما أكفأ المدير أم السوق؟
في ظل صعود سوقي الأسهم والعقار بشكل ملتهب يصعب في عدد كبير من الشركات الإجابة على أهم سؤال قبل تعيين أي مدير جديد للشركة: من هو المدير الجيد؟
فمعرفة أي مدير جيد وكفؤ في الشركات هذه الأيام هي عملية صعبة جدا واحتمال الخطأ فيها وارد لأن جميع المديرين تقريبا حسب البيانات المالية يحققون أرباحا عالية ويطرحون منتجات تلقى قبولا ورواجا في السوق ويدرجون شركات في البورصة تعود عليهم بوفير الأرباح والاسعار الممتازة، فضلا عن انهم يدير ون محافظ استثمار في أسهم ممتازة تعطيهم ربح سنة في شهر واحد، وكل هذه العوامل رغم ايجابيتها على الشركات فانها مضللة في اختيار المدير الكفؤ، لأن آليات وعوامل السوق هي التي تعطي الأرباح وليس المديرين.
لذلك، فإن الشركات لا تريد ان تتورط كما تورط عدد منها بعد نكسة السوق عام 1997 في اختيار مجموعة مديرين من نجوم الشركات خلال فترات الانتعاش فلم يكن الكثير منهم أنشط من الحالة الاقتصادية التي سيطر عليها الكساد وقتذاك.
جلالة المدير سلطان في غياب مجلس الإدارة
لوحظ منذ 5 سنوات على الاقل ان عدداً من كبار المديرين زاد تسلطه وظهرت منه تصرفات «امبراطورية» وذلك في موازاة انشغال مجلس الادارة عنه. وشبه انعدام الدور المباشر لمجلس الإدارة اورث سلطات اضافية للمدير وذلك بحجة ان مجلس الإدارة يرسم السياسات العامة ولا ينخرط في التنفيذ المتروك لجلالة المدير.
تطلب واحداً وأطلب عشرة
طلب رئيس مجلس ادارة شركة استثمارية من زميل له مديرا للشركة وما اذا كان يعرف احدا يرشحه لهذه المهمة، فسأله الثاني عن المواصفات، فقال: اريده ناجحا، ومجربا جيدا. واهل ثقة.. و... و.. و.. فرد عليه صاحبنا بالقول: ما تطلب منه واحدا، اطلب منه عشرة.
أسهم «ستوك اوبشنز» للربط قـبل الولاء
تلعب اسهم الولاء التي تمنحها الشركات للمديرين بأسعار تشجيعية دورا كبيرا في ربط هؤلاء المديرين بشركاتهم فلا يستطيعون الاستقالة من عملهم حتى ان وجدوا فرص عمل افضل في شركات اخرى، حيث اتجهت معظم الشركات خصوصا المدرجة الى خيار بيع اسهم المديرين والموظفين باسعار تفضيلية حسب مراكزهم او سنوات خدمتهم في الشركة كي تضمن الشركة ولاء الموظف فضلا عن جودة ادائه.
الا ان شرط الشركات لموظفيها هو عدم بيع هذه الاسهم قبل 8 الى 10 سنوات وفي حالة الاستقالة فعلى المستقيل ان يتنازل كتابيا للشركة عن اسهم الولاء الذي يمتلكها، وهنا يكون المدير بين نارين اي بين ان يختار وظيفة جديدة مغرية او يضحي بقيمة اسهم الولاء وكثيرا ما يضحي هؤلاء بالوظيفة الجديدة رغبة في الاسهم التي تصل قيمتها حسب التقديرات للمديرين العامين مثلا نحو 60 او 70 الف دينار كويتي وهذا بالطبع مبلغ غير هين.
وخلال عامين اجتهدت مجموعة كبيرة من الشركات في بيع اسهم الولاء لموظفيها لتكون هذه الاسهم اول ما يفكر فيه المدير قبل ان يقدم استقالته، خصوصا في الشركات التي تشهد تنافسا في القطاع نفسه، فتسعى الشركات الى ربط مديريها كي لا تخسر كفاءة يستفيد منها طرف منافس، وبالطبع كلما زادت المدة كان من حق المدير الحصول على اسهم ولاء جديدة باسعار تفضيلية في ظل بورصة لا تهدأ، فيكون خيار الاستقالة اشبه بتجرع كأس من السم.
لا نحتاج مديرا لأننا محفظة ولسنا شركة
ثمة عدد من الشركات ليست بحاجة الى مدير ولا حتى موظفين فهي ليست شركة بقدر ما هي محفظة استثمارية يغلب عليها طابع الاسهم التي يديرها رئيس مجلس الادارة شخصيا، وهذا النوع من الشركات بات ينتشر في البورصة اكثر فأكثر.
خريجوالـجامعات الأميركية مطلوبون أولاً
ترصد الشركات الخريجين الكويتيين من الجامعات الاميركية، وبين تلك الشركات من يدفع غالبا للحصول على خريج كويتي من «توب» أولى 4 جامعات في الولايات المتحدة الاميركية.
شح اضافي عندما يرتفع السوق
لوحظ انه غالبا عند ارتفاع السوق (البورصة) يقل المعروض من المديرين، لأن الشركات تدفع اكثر لمدرائها وفقا للمكاسب المحققة في البورصة.
ويحدث العكس تماما عندما ينخفض السوق اذ يزيد المعروض من المديرين.
الانتقال أبغض الـحلال
يتحفظ عدد كبير من المديرين عندما تطرح عليهم عروض مغرية للانتقال من شركة الى اخرى كونهم لا يرغبون في الدخول في لعبة الانتقالات بين الشركات التي قد تنعكس سلبا على سمعتهم في السوق، خصوصا ان كل صفقة انتقال تترتب عليها كمية ضخمة من الاشاعات التي لا تصب في العادة في صالح سمعة المدير.
فهناك انطباع شائع في القطاع الخاص بأن انتقال مدير من شركة الى اخرى هو بمثابة «ابغض الحلال» الذي يتحاشى المديرون فعله الا اضطرارا فليس للمدير كل يوم شركة جديدة، لذلك طالما كان المدير حاصلا على الحد الادنى من الصلاحيات والاحتياجات الخاصة بالمنصب فلا يعمل على تغيير عمله، خصوصا اذا لم يكن العرض ضخما بقدر يحفز على المغامرة.
ولعل المدير الذي يستقيل من عمله الاصلي الى عمل جديد لا يحصل فيه على سبل الراحة فيستقيل مرة اخرى يجد صعوبة في الحصول على فرص جديدة، خصوصا اذا نهشت الاشاعات سمعته وكفاءته فيصبح منسيا في عالم الشركات، حتى ان كان على درجة عالية من الكفاءة، لذلك يتحفظ عدد كبير من المديرين في عملية الانتقالات من شركة الى اخرى فالموضوع ليس لعبة ابدا.
ندرة واضحة في العمل المالي الإسلامي
إذا كانت الشركات بوجه عام تواجه مشكلة في اختيار مدير لادارتها فان الشركات الاسلامية تعتبر الحصول على مدير مؤهل اصعب حتى من تأسيس الشركة وتحصيل رأس مالها!
فالعمل المالي الاسلامي يواجه اصلا ازمة في الكفاءات والمتخصصين، ومع ذلك بات يتوسع وينمو طردياً في الكويت فضلا عن الخليج نظراً لطلب السوق على هذه التوعية من الخدمة الرائجة لدرجة ان ثمة مديرين يشغلون منصب مدير عام في 3 أو 4 شركات في وقت واحد ولا مانع لديهم من شغل المزيد من المناصب طالما كان العمل مزدهراً ومطلوباً في السوق.
ويحتوي العمل المالي الاسلامي على مبادئ وقيم يصعب على أي مدير تقليدي ان يتعامل بها مثل المرابحة والاجل والبيوع والاجارة والتورق والتوريق والصكوك والمضاربة وغيرها كثير، وكل عملية من هذه العمليات تكتنفها تفاصيل ومحاذير شرعية دقيقة وحساسة والخطأ فيها قد ينعكس على كفاءة العمل الاسلامي لدى الشركة وبالتالي ثقة العملاء والمساهمين وهو بالطبع امر لا تريد اي شركة اسلامية الوقوع فيه.
ضـعف في التطوير الإداري
يقول عدد من المتخصصين ان السوق الكويتي يشهد ضعفا في التطوير الاداري والدورات التخصصية والشهادات الفنية المعتمدة، لذلك فان من يسعى لتطوير خبراته من الموظفين يبلغ مرحلة قيادية لا يجد فرصا حقيقية، كما ان الشركات لا تجتهد في هذا الجانب لتطوير خبرات موظفيها.
تقديم خدمات بورصوية جليلة
أكدت مصادر متابعة ان غالبية المديرين الكبار يستثمرون في البورصة عن طريق محافظ كبيرة.
وأضافت المصادر ان سبب استمرار بعض المديرين في اماكنهم هو تقديم خدمات بورصوية لاعضاء مجالس الادارات التي يعملون فيها.
المدير المصـرفي مظلوم
ظهرت فوارق كبيرة في الآونة الاخيرة بين رواتب المديرين في شركات الاستثمار ورواتب زملائهم في القطاع المصرفي، حيث ان المديرين في المصارف يشكون من انخفاض رواتبهم قياسا بزملائهم الآخرين.
وتقول مصادر مصرفية: ان البنوك لا تستطيع زيادة الرواتب كثيرا لانها تعيش دائما هاجس خفض الاكلاف تعزيزا للتنافسية.
خوف من عيال صاحب الـحلال
يقول عدد من المديرين الذين التقتهم «القبس» ان المدير الجيد لا يفضل العمل في شركة يغلب عليها الطابع العائلي او الحزبي حتى وان كانت مساهمة مدرجة، بل دائما يجد نفسه في الشركات الكبرى المؤسساتية التي يكون العمل فيها هو معيار النجاح او الفشل، وهو الامر الذي يتحقق في العادة في شركات يتنوع كبار المساهمين فيها من عوائل واتجاهات مختلفة.
واكثر ما يخيف المدير في الشركات العائلية او الحزبية هو هاجس «عيالهم» اي ان يكون هناك موظف في الشركة اقرب الى مجلس الادارة من ناحية النفوذ والسلطة من المدير العام بسبب ارتباطات عائلية او سياسية، لان هذا الموظف مؤثر في دائرة انتخابية فلا يستقيم العمل لان المدير في هذه الحالة لن يكون بوسعه ان يعمل في جو صحي، فهناك من يعتبر نفسه «صاحب حلال» في الشركة.. وبالطبع فان صاحب الحلال اقوى من المدير.
ولعل المشكلة التي يتحدث عنها المديرون لا تكمن في مجرد وجود شخص محسوب على الملاك ولكن في ان يكون المقرب او المحسوب غير متخصص وفي مركز تنفيذي اعلى من المدير العام كعضو منتدب مثلا، ويتدخل في كافة شؤون الشركة والقرارات المهمة تاركا للمدير العام الشؤون الادارية كالاجازات والتعيينات والرواتب وغيرها، الامر الذي لا يطيقه عدد كبير من المديرين خصوصا اصحاب الكفاءة.
لذلك فان المديرين يتوجهون نحو البنوك والشركات الكبرى التي لا يجدون فيها هاجس القرب او المحسوبية على مجلس الادارة.. فتضيع كفاءتهم في حسابات الاهل والسياسة.
لطش مـتـوقع مع دخول المصارف الاجنبية
مع قرب افتتاح فرعين على الاقل لمصرفين اجنبيين تم الترخيص لهما من قبل البنك المركزي، فإن الطلب على المديرين المصرفيين سيزداد. علماً بأن القانون يطلب من المصارف الاجنبية نسبة عمالة وطنية، وتتوقع المصادر المصرفية لجوء البنوك الاجنبية الى لطش مديرين من البنوك المحلية، كما تتوقع ارتفاع اسعار هؤلاء.
تعيينات سرية هرباً من الواسطة
تلجأ بعض الشركات الى مبدأ السرية والتكتم في سعيها لتعيين مدير عام جديد لان الافصاح عن هكذا خيار في اوساط السوق يمكن ان يؤدي الى مشاكل لا قبل لمجلس الادارة بمواجهتها، خصوصا عندما تأتي الضغوط لتمارس الواسطة كي يتعاقد مجلس الادارة مع فلان مديرا عاما لهذه الشركة او تلك.
فأهل الواسطة لا يجدون حرجا في التحرك ومفاتحة اشخاص من ذوي النفوذ كي يضغط على الشركة لتعيين احدهم في منصب المدير العام، وكأن الامر لعبة، في حين ان الشركات تسعى الى ان تختار مديرا كفؤا لا عبئا عليها، وكلما سعت إلى التفاوض مع مدير برزت على طاولة البحث توصيات وضغوطات من شخصيات ليس من السهولة رد طلبها او تطنيش ترشيحها.
لذلك، فان السرية والتكتم يجعلان دائرة البحث تضيق وغالبا لا تنتج عن اختيار او تعيين مدير، فالواسطة دائما حاضرة وغالبا ما ترشح اشخاصا لا عزم لديهم ولا عزائم فتكون الشركة قد وقعت في مطب كان من الافضل لو انها بقيت على وضعها السابق بلا مدير ولا مشاكل، وهذه المشاكل تبرز عندما يضغط اكثر من نافذ لتعيين مدير فلا بد ان يرضى احدهما ليزعل الآخر.